摘要： 企业职员是“社会人”，除去物质的需要，也有精神层次的需要，并且不一样的人或同一人在不一样的生活阶段其需要也各不相同。怎么样使企业的勉励机制起到有效有哪些用途，就需要辨别职员的物质需要与精神需要，拟定一套人性化的勉励机制，调动职员的积极性，达成企业与个人的双赢。

关键字： 人性化；勉励过程；差异化需要.

0 引言.

企业拥有人力、财力和物力三大资源，要将物质资源和财力资源的功用发挥到最大化，就需要充分调动人的积极性，由于这类资源都需要通过人力资源才能得以协调和运用。因此，怎么样充分调动职员的积极性，是任何企业需要解决的问题，而调动职员积极性的问题事实上就是对职员的勉励问题。

美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授发现，在缺少勉励的环境中，职员的潜力只能发挥出 20%-30%，甚至更低；但假如得到充分有效的勉励，同样的职员却可以发挥出其潜力的80%-90%，这其中 50%-60%的差距是勉励用途所致[1]

。

企业职员是“社会人”，会在感情上产生需要，作为管理者，不只要用规章规范来管理，更要用人性化的勉励手段让职员乐于工作，能积极主动做好每一项工作，并在工作中不断寻求革新和突破，为企业创造更多的效益。“绩效函数”是说明职员绩效的基本函数之一，其表达式为：

P=（fM*Ab）式中因变量 P 为个人工作绩效；自变量 M 和 Ab 分别代表工作积极性（勉励水平）和工作能力，这个公式说明职员的热情与能力缺一不可。只有通过勉励职员，调动其积极性，充分发挥主观能动性和创造性，不只可以完成份内工作，还可以把工作向更高境界推进，同时，也是对职员个人潜能的进一步开发。

所谓人性化勉励，就是在企业的勉励过程中，充分重视人性的原因，以挖掘职员的潜能为己任的勉励模式。这种勉励是以人文关怀为基础的，以职员需要为出发点、尊重职员。其具体内容，可以包括不少要点，如对职员的尊重，物质勉励和精神勉励的有机结合，给予职员提供各种成长与进步的机会，重视企业与个人的双赢策略，制定职员的职业生涯规划等。[3].

1 国内企业人性化勉励近况.

国内企业已经认识到企业的持续进步，仅仅依赖财力和物力这类“硬实力”是很难在市场上永远处于优势地位，而职员的积极性与忠诚度是一个企业永葆活力的“软实力”。基本上所有些企业都打造了职员勉励机制，在对勉励机制的认识上主要表目前以下几个方面：第一，有勉励规范就能达到勉励成效。因此，不少企业未依据企业自己的特征和职员的特质，而是生搬硬套外国或大型出色企业的先进勉励规范，没办法起到真的的勉励用途。第二，对全体职员实行无差异化的勉励机制。很多企业勉励机制的拟定基本上是自上而下的，没征求职员的建议，对所有职员都采取相同的考核方法，一方面由于工作内容的关系，会有失公平；其次，难以满足职员个性化的需要。第三，重视物质性勉励，忽略非物质性勉励。伴随职员的成长，对物质性的需要可能愈加弱，更重视的是在工作中的自我达成和遭到尊重等非物质性奖励。国内企业一般实行薪资、奖金和福利规范，对非物质性奖励，如关怀、尊重、表彰等，以满足职员心理需要为出发点的勉励办法提及甚少。

2 国内企业人性化勉励机制存在的问题.

虽然大家渐渐认识到了勉励有哪些用途，先后采取了年薪、重奖和持股等各种勉励方法，但人性化勉励手段是少之又少。其存在的问题主要有两方面。

2.1 企业勉励机制落后，勉励手段无差异化 国内很多企业推行勉励手段时，一方面，仍然沿袭旧的勉励规范，即只重视物质勉励而忽略精神勉励；或是直接从别的企业那里“拿来”，没对企业自己进行全方位的剖析，很难适应本企业的具体状况，致使了很多企业的勉励规范很难有效推行，更不可以发挥提升职员积极性有哪些用途，结果致使人才的流失。其次，勉励手段无差异化。没对职员的需要进行认真具体的剖析，没认识到勉励的基础是需要，需要的多元化决定了勉励手段也应有所不同。企业需要在对职员深入知道的基础上打造一整套真的可以起到勉励用途的勉励规范。

2.2 企业中存在盲目勉励现象，忽略职员的真的需要勉励的有效性在于需要。现在国内的不少企业简单地觉得勉励就是改变生活条件和办公条件、涨薪资、奖金、股权、福利与福利待遇等。但，企业中的职员会依据自己实质状况在不一样的时期产生不一样的需要。作为企业，应积极辨别职员的需要，加大对职员的培训与职业生涯的规划，让职员感觉到期望，能感觉到在企业可以茁壮成长。表 1是翰威特咨询公司针对中国企业职员对勉励的需要所做的一项调查结果。

人类既有物质上的需要，也有精神方面的需要，只有把两者结合起来，用人性化的勉励方法调动职员的积极性，才是保证企业健康长久进步之计。

3 构建企业人性化勉励手段的办法.

依据勉励过程的有关看法，在辨别职员差异化需要的基础上，通过物质性与非物质性相结合的勉励规范，对不一样的职员采取不一样的勉励方法，使职员产生积极的行为。[4].

3.1 在科学、公平的基础上，依据企业自己特征，拟定整体勉励机制 第一，亚当斯觉得：职员的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职员的公平感取决于一种社会比较或历史比较。[2].

勉励的一个基本原则是科学公平，假如不公正，会打击职员的积极性，甚至引发内部矛盾，妨碍企业进步。所以，在拟定勉励手段时尽可能做到民主化和公开化，使用统一的评判标准，既要为职员创造平等的角逐环境和条件，又要防止搞平均主义，且使赏罚与功过相一致。

第二，勉励规范不可以与考核规范相互独立存在，只有将两者有机结合起来，做到奖惩分明，增强职员的角逐意识，形成一种积极进取、不断达成在我突破的工作环境，达到企业与个人的双赢。

第三，在拟定规范时要体现科学合理性，企业第一应搜集有关职员需要的信息，知道职员的内心所想，接着对搜集的信息进行系统、全方位的整理、剖析，拟定出一套与职员实质需要相适应的勉励机制。

3.2 依据职员需要构建多元化的职员勉励体系 勉励的目的是为了提升职员的积极性，企业需要甄别不同职员的不同需要“对症下药”，考虑个体差异，着力做好分类勉励。要依据职员的特征，有针对性地推行勉励手段，既要考虑一般性，也要考虑特殊性。只有实事求是，因人制宜、因事制宜才能起到真的的勉励成效。

3.3 加大上级领导与职员的交流，知道职员的心里期望 上级领导与职员的交流一方面可以让领导知道职员的想法，并当面得以印证；交流还可以让双方感受他们的看重，其本质也是对职员的一种勉励，这种勉励总是会比物质勉励更有效。企业领导到基层的职员中去体察民意，知道实情。如此，职员感觉领导看重他们，工作自然十分卖力，一个企业有了职员的支持和努力，自然就会昌盛。其次，好了解职员的真的需要，从而拟定出愈加符合实质状况的勉励手段。

3.4 健全职业进步通道，促进人才成长 一是对职员情况进行调查。知道职员的个人素质（包含专业技术，管理能力，人际关系等素质）、职业动机（包含职业倾向，职业价值观等），还要知道职员的自我评价和职员自己对将来职业进步的怎么看。二是对职业方向进行分类。依据本企业特征划分职位种类，打破以往单一的仅依赖管理职务晋升通道，为不相同种类型的职员提供不一样的进步道路，使职员可以根据自己有兴趣或善于的方面努力.

参考文献：

[1]侯静.谈人力资源管理中的勉励机制[J].商业文化，2012:43-45.

[2]罗宾斯.组织行为学（第 14 版）[M].北京:中国人民大学出版社，2012.

[3]刘春丽.探析大学教研室中的人性化管理[J].企业导报，2013:78-80.

[4]孟庆祝.浅谈企业人力资源的勉励机制[J].东方企业文化，2013（20）：23-24.

[5]杨水利.国有企业经营者勉励与监督机制[M].北京:科学出版社，2011,4.